Jawność wynagrodzeń w Polsce 2026 – czy widełki płacowe są obowiązkowe w ogłoszeniu o pracę?

Od 24 grudnia 2025 r. polscy pracodawcy mają obowiązek informowania kandydatów o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale.

Nie oznacza to jednak, że widełki płacowe muszą znaleźć się w każdym ogłoszeniu o pracę.

Kodeks pracy pozwala przekazać informację o wynagrodzeniu również na późniejszym etapie rekrutacji, pod warunkiem zachowania zasad określonych w przepisach.

Jednocześnie Polska wciąż wdraża pozostałe rozwiązania wynikające z unijnej dyrektywy 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Część zmian już obowiązuje, natomiast kolejne – dotyczące m.in. dostępu pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń i raportowania luki płacowej – są nadal przedmiotem prac legislacyjnych.

Co dokładnie musi obecnie zrobić pracodawca? Czy widełki trzeba umieszczać w ogłoszeniu? Czy można zapytać kandydata o zarobki w poprzedniej firmie?

Wyjaśniamy aktualne zasady.

Stan prawny: 12 września 2026 r.

Czym jest jawność wynagrodzeń?

Jawność lub przejrzystość wynagrodzeń oznacza rozwiązania, które pozwalają kandydatom i pracownikom uzyskać informacje potrzebne do oceny sposobu ustalania płac.

Nie musi oznaczać publicznego ujawnienia wynagrodzenia każdego pracownika.

Transparentność może obejmować m.in.:

• informowanie kandydatów o wynagrodzeniu przewidzianym na dane stanowisko,
• określenie przedziałów wynagrodzeń,
• jasne kryteria ustalania i podwyższania płac,
• dostęp pracowników do określonych danych dotyczących wynagrodzeń,
• raportowanie różnic płacowych przez większych pracodawców.

Celem regulacji jest przede wszystkim ograniczenie nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach oraz skuteczniejsze egzekwowanie zasady jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Czy pracodawca musi podawać widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę?

Nie zawsze.

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o:

• początkowej wysokości wynagrodzenia albo
• przedziale wynagrodzenia przewidzianym dla stanowiska.

Nie oznacza to jednak bezwzględnego obowiązku publikowania tej informacji już w ogłoszeniu.

Kodeks pracy przewiduje kilka momentów, w których pracodawca może przekazać wymagane dane.

Kiedy kandydat musi otrzymać informację o wynagrodzeniu?

Zgodnie z art. 18³ca Kodeksu pracy informację należy przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z nią i prowadzenie świadomych oraz przejrzystych negocjacji.

Może to nastąpić:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie publikował ogłoszenia albo nie przekazał informacji o wynagrodzeniu w jego treści,
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli informacja nie została przekazana wcześniej.

Oznacza to, że ogłoszenie o pracę bez podanych widełek nadal może być zgodne z prawem.

Pracodawca nie może jednak pozostawić kandydata bez wymaganej informacji aż do momentu, w którym nie ma on realnej możliwości zapoznania się z warunkami wynagrodzenia przed zatrudnieniem.

Czy trzeba podać widełki, czy można wskazać jedną kwotę?

Przepisy pozwalają na oba rozwiązania.

Pracodawca może podać:

• konkretną początkową wysokość wynagrodzenia albo
• przedział wynagrodzenia.

Przykład:

Specjalista ds. marketingu – wynagrodzenie początkowe 8 000 zł brutto miesięcznie

albo:

Specjalista ds. marketingu – wynagrodzenie 7 500–9 000 zł brutto miesięcznie

Nie ma więc obowiązku stosowania widełek, jeżeli pracodawca ustalił konkretną stawkę początkową.

Jak powinno zostać ustalone wynagrodzenie?

Informacja o wynagrodzeniu lub jego przedziale nie powinna być przypadkowa.

Kodeks pracy wymaga, aby była oparta na obiektywnych i neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.

W praktyce przy tworzeniu systemu wynagrodzeń znaczenie mogą mieć m.in.:

• zakres odpowiedzialności na stanowisku,
• wymagane kwalifikacje,
• doświadczenie,
• zakres obowiązków,
• poziom samodzielności,
• warunki wykonywania pracy.

Przejrzystość wynagrodzeń nie oznacza, że wszyscy pracownicy wykonujący podobną pracę muszą zarabiać dokładnie tyle samo.

Różnice powinny jednak wynikać z możliwych do uzasadnienia, niedyskryminujących kryteriów.

Co z regulaminem wynagradzania i układem zbiorowym?

Jeżeli u pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania albo pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy, kandydat powinien otrzymać również informację o odpowiednich postanowieniach dotyczących danego stanowiska.

Przepisy wymagają więc nie tylko podania samej kwoty lub przedziału, ale w określonych przypadkach także poinformowania o zasadach wynagradzania wynikających z obowiązujących u pracodawcy regulacji.

Czy pracodawca może zapytać o wynagrodzenie w poprzedniej pracy?

Nie.

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca może żądać od kandydata informacji dotyczących przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnym lub wcześniejszych stosunkach pracy.

Pytania takie jak:

• „Ile zarabia Pan/Pani obecnie?”,
• „Jakie wynagrodzenie otrzymywał Pan/Pani u poprzedniego pracodawcy?”,

nie powinny więc być elementem procesu rekrutacyjnego.

Zmiana ma zapobiegać sytuacji, w której wcześniejsze, potencjalnie zaniżone wynagrodzenie wpływa na ustalanie kolejnej pensji i utrwala istniejące nierówności płacowe.

Pracodawca może oczywiście zapytać kandydata o oczekiwania finansowe. Jest to inna informacja niż historia dotychczasowych zarobków.

Neutralne nazwy stanowisk i niedyskryminująca rekrutacja

Zmiany obowiązujące od 24 grudnia 2025 r. dotyczą nie tylko wynagrodzenia.

Pracodawca ma także obowiązek zapewnić, aby:

• ogłoszenia o naborze były neutralne pod względem płci,
• nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci,
• proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Nie chodzi wyłącznie o kosmetyczną zmianę nazwy stanowiska.

Cały sposób prowadzenia rekrutacji powinien respektować zasadę równego traktowania kandydatów.

Dyrektywa UE 2023/970 – czy została już w całości wdrożona w Polsce?

Nie.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotycząca przejrzystości wynagrodzeń powinna zostać wdrożona przez państwa członkowskie do 7 czerwca 2026 r.

Polska wprowadziła już część wymaganych rozwiązań dotyczącą przede wszystkim procesu rekrutacyjnego.

Na 12 września 2026 r. pełna implementacja dyrektywy nie została jednak jeszcze zakończona.

Nad kolejnymi przepisami trwają prace w ramach rządowego projektu ustawy oznaczonego numerem UC127.

Dlatego należy rozróżnić:

• obowiązki, które już wynikają z polskiego Kodeksu pracy,
• obowiązki przewidziane przez dyrektywę, które nadal wymagają pełnego wdrożenia do prawa krajowego.

Jakie dalsze zmiany przewiduje dyrektywa?

Dyrektywa 2023/970 wprowadza znacznie szerszy system przejrzystości wynagrodzeń niż przepisy dotyczące samej rekrutacji.

Prawo pracowników do informacji

Dyrektywa przewiduje, że pracownik będzie mógł uzyskać informacje dotyczące:

• własnego poziomu wynagrodzenia,
• średnich poziomów wynagrodzenia – w podziale według płci – dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Pracodawcy mają również informować pracowników o prawie do uzyskania takich danych.

Na wrzesień 2026 r. pełny polski mechanizm realizacji tych obowiązków nadal jest przedmiotem prac legislacyjnych.

Kryteria ustalania wynagrodzeń i podwyżek

Dyrektywa zakłada również większą przejrzystość kryteriów stosowanych przy:

• ustalaniu wysokości wynagrodzeń,
• ustalaniu poziomów płac,
• podejmowaniu decyzji dotyczących wzrostu wynagrodzenia.

Kryteria te powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Dla pracodawców oznacza to potrzebę uporządkowania zasad, które wcześniej często funkcjonowały przede wszystkim jako nieformalne praktyki organizacji.

Raportowanie różnic w wynagrodzeniach

Jednym z najważniejszych elementów dyrektywy jest obowiązek raportowania danych dotyczących luki płacowej przez większych pracodawców.

Dyrektywa przewiduje, że:

• pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników mają raportować określone dane od 7 czerwca 2027 r. i następnie co roku,
• pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – od 7 czerwca 2027 r., co trzy lata,
• pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników – od 7 czerwca 2031 r., co trzy lata.

Państwa członkowskie mogą wprowadzić rozwiązania szersze niż minimum wynikające z dyrektywy.

Dlatego w przypadku polskich pracodawców ostateczny zakres obowiązków należy oceniać na podstawie przepisów krajowych, które będą realizować dyrektywę.

Czy jawność wynagrodzeń oznacza, że pracownicy poznają pensje kolegów?

Nie w takim znaczeniu, że każdy pracownik będzie mógł sprawdzić dokładną pensję konkretnej osoby.

Dyrektywa przewiduje przede wszystkim dostęp do własnego poziomu wynagrodzenia oraz określonych średnich danych dotyczących pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Celem jest umożliwienie oceny, czy występują potencjalnie nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach, przy jednoczesnym poszanowaniu zasad ochrony danych.

Jak pracodawca powinien przygotować się do przepisów o jawności wynagrodzeń?

Część obowiązków już obowiązuje. Z przygotowaniami nie warto więc czekać na zakończenie prac nad pełną implementacją dyrektywy.

Zweryfikuj proces rekrutacyjny

Należy sprawdzić m.in.:

• kiedy kandydat otrzymuje informację o wynagrodzeniu,
• w jakiej formie jest ona przekazywana,
• czy nazwy stanowisk i treść ogłoszeń są neutralne,
• czy formularze i rozmowy rekrutacyjne nie zawierają pytań o wcześniejsze wynagrodzenie.

Uporządkuj widełki i poziomy wynagrodzeń

Jeżeli firma nie posiada spójnej siatki płac, warto określić:

• zakresy wynagrodzeń dla stanowisk,
• kryteria różnicowania stawek,
• zasady przyznawania premii,
• kryteria podwyżek i awansów.

Przeprowadź audyt wynagrodzeń

Przed wejściem kolejnych obowiązków dobrym rozwiązaniem może być sprawdzenie:

• czy osoby wykonujące porównywalną pracę są wynagradzane według spójnych zasad,
• z czego wynikają istniejące różnice,
• czy kryteria te można obiektywnie uzasadnić,
• czy sposób wartościowania stanowisk nie prowadzi do dyskryminacji.

Dokumentuj kryteria

Wraz ze wzrostem przejrzystości większe znaczenie będzie miała możliwość wykazania, dlaczego konkretne stanowisko lub pracownik znajduje się na określonym poziomie wynagrodzenia.

Nie wystarczy więc posiadanie widełek. Istotne jest również ustalenie zasad poruszania się w ich obrębie.

Podsumowanie

Od 24 grudnia 2025 r. w Polsce obowiązują nowe zasady dotyczące informowania kandydatów o wynagrodzeniu.

Pracodawca musi przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.

Nie oznacza to jednak, że widełki płacowe są obowiązkowe w każdym ogłoszeniu o pracę. Informację można przekazać również na późniejszym etapie rekrutacji, zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy.

Obowiązuje także zakaz żądania od kandydata informacji o wynagrodzeniu uzyskiwanym w obecnym i poprzednich stosunkach pracy oraz wymóg prowadzenia rekrutacji w sposób neutralny i niedyskryminujący.

To jednak dopiero część zmian.

Dyrektywa 2023/970 przewiduje także szersze prawa pracowników do informacji, przejrzyste kryteria wynagradzania oraz obowiązki raportowe dla większych pracodawców. Na wrzesień 2026 r. prace nad pełnym wdrożeniem tych przepisów do polskiego prawa nadal trwają.

FAQ – najczęściej zadawane pytania

Czy widełki wynagrodzenia muszą być w ogłoszeniu o pracę?

Nie. Pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, ale może zrobić to w ogłoszeniu albo – jeżeli informacji w nim nie było – na późniejszym etapie wskazanym przez Kodeks pracy.

Od kiedy obowiązują przepisy o jawności wynagrodzeń w rekrutacji?

Przepisy dotyczące informowania kandydatów o wynagrodzeniu obowiązują od 24 grudnia 2025 r.

Czy pracodawca może podać jedną kwotę zamiast widełek?

Tak. Pracodawca może wskazać początkową wysokość wynagrodzenia albo jego przedział.

Czy pracodawca może zapytać o moje obecne zarobki?

Nie powinien żądać informacji o wynagrodzeniu uzyskiwanym w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy. Może natomiast zapytać o oczekiwania finansowe kandydata.

Czy wynagrodzenia wszystkich pracowników staną się publiczne?

Nie. Przejrzystość wynagrodzeń nie oznacza publicznej listy pensji konkretnych osób. Dyrektywa przewiduje przede wszystkim dostęp pracownika do własnego poziomu wynagrodzenia oraz określonych zagregowanych informacji o płacach osób wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Czy dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń została już w całości wdrożona w Polsce?

Nie. Polska wdrożyła część przepisów dotyczącą rekrutacji, natomiast na 12 września 2026 r. nadal trwają prace nad pełną implementacją dyrektywy 2023/970.

Potrzebujesz pomocy w dostosowaniu firmy do zasad jawności wynagrodzeń?

Zmiany dotyczące przejrzystości wynagrodzeń mogą wymagać nie tylko modyfikacji ogłoszeń rekrutacyjnych, ale również uporządkowania polityki płacowej oraz wewnętrznych procedur HR.

Kancelaria radcy prawnego może pomóc m.in. w:

• weryfikacji procesów rekrutacyjnych,
• audycie zasad wynagradzania,
• przygotowaniu lub aktualizacji regulaminów wynagradzania,
• ocenie polityki płacowej pod kątem równego traktowania,
• przygotowaniu organizacji na kolejne obowiązki wynikające z dyrektywy 2023/970.

Warto zweryfikować stosowane procedury już teraz – część obowiązków nie jest bowiem przyszłą zmianą, lecz obowiązującym prawem.

Podstawa prawna:

• art. 18³c i art. 18³ca Kodeksu pracy,
• art. 22¹ Kodeksu pracy,
• ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807),
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.