Prawo Pracy - Kompleksowe Wsparcie Pracodawców i pracowników
Świadczymy kompleksowe usługi prawne w zakresie prawa pracy, wspierając zarówno pracodawców, jak i pracowników w rozwiązywaniu sporów oraz doradzając w kwestiach związanych z zatrudnieniem.
Nasze Usługi w Zakresie Prawa Pracy
Doradztwo dla pracodawców
Pomagamy w sporządzaniu umów o pracę, regulaminów oraz polityk wewnętrznych.
Reprezentacja pracowników
Chronimy prawa pracowników w sprawach dotyczących zwolnień, mobbingu i dyskryminacji.
Spory pracownicze
Reprezentujemy strony przed sądami pracy w sprawach o zapłatę wynagrodzenia, odszkodowania czy przywrócenie do pracy.
Zwolnienia i restrukturyzacja
Doradzamy w procesach zwolnień grupowych i indywidualnych, minimalizując ryzyko prawne.
Dlaczego nasza Kancelaria w Gdańsku?
Eksperci w prawie pracy
z bogatym doświadczeniem.
Indywidualne podejście
do każdej sprawy.
Dbałość o interesy klientów, zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Najczęstsze Pytania (FAQ)
Czy kancelaria świadczy pomoc w przypadku mobbingu?
Tak, oferujemy wsparcie w zakresie ochrony przed mobbingiem oraz dochodzenia roszczeń z tego tytułu.
Jakie usługi oferujecie pracodawcom?
Doradzamy w zakresie zgodności z przepisami prawa pracy, sporządzamy umowy i regulaminy, a także reprezentujemy w sporach pracowniczych.
Potrzebujesz porady? Skontaktuj się z Kancelarią!
Blog Prawo Pracy
13 grudnia 2025Praca w święta i Wigilię – Twoje prawa
Okres od Wigilii po Nowy Rok to moment, kiedy spotykają się oczekiwania pracowników, potrzeby pracodawców oraz… konkretne przepisy prawa pracy. W 2025 r. dochodzi do ważnej zmiany – Wigilia staje się dniem ustawowo wolnym. To dobry moment, by uporządkować najważniejsze zasady dotyczące pracy w święta i przypomnieć, kiedy możesz odmówić pracy, jakie dodatki Ci przysługują i jak wygląda rozliczanie czasu pracy w tym okresie.
Czy Wigilia to dzień wolny od pracy? (aktualizacja 2025)
Od 1 stycznia 2025 r. 24 grudnia (Wigilia) staje się dniem ustawowo wolnym od pracy – zmianę wprowadza nowelizacja przepisów dotyczących dni wolnych (art. 130 Kodeksu pracy).
Co to oznacza w praktyce?
Pracownicy etatowi nie pracują w Wigilię – chyba że są zatrudnieni w jednostkach, które z mocy prawa muszą funkcjonować w sposób ciągły:– szpitale i placówki medyczne,– transport publiczny,– służby mundurowe,– niektóre zakłady produkcyjne,– placówki całodobowe (opieka, hotelarstwo, pomoc społeczna).
Pracodawca nie może wprowadzić “grafiku świątecznego” tylko dlatego, że brakuje rąk do pracy. Dzień ustawowo wolny ma pierwszeństwo.
Praca w Wigilię w 2025 r. jest traktowana tak samo jak praca w święto – co przekłada się na dodatki i zasady rekompensaty.
A co z osobami pracującymi na zleceniu lub kontrakcie?
Dzień ustawowo wolny od pracy nie działa tak samo jak przy umowie o pracę.
Zleceniobiorca ma wolne tylko wtedy, gdy wynika to z treści umowy lub ustaleń ze zleceniodawcą.
Jeśli zlecenie jest rozliczane godzinowo i wykonywane w Wigilię, wynagrodzenie przysługuje normalnie – tu nie ma kodeksowych dodatków świątecznych.
Praca w święta – jakie dodatki Ci przysługują?
Praca w święta regulowana jest przepisami o czasie pracy i nadgodzinach – przede wszystkim art. 151¹ i art. 1513 Kodeksu pracy.
Kiedy należy się dodatek 100%
Za pracę w dniu ustawowo wolnym (np. 25 i 26 grudnia, 1 stycznia, a od 2025 r. również 24 grudnia) pracownikowi przysługuje:
100% dodatek do wynagrodzenia,albo
inny dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego.
Przykłady:
Pracujesz 25 grudnia – otrzymujesz normalne wynagrodzenie + 100% dodatku ALBO dzień wolny w zamian.
Pracujesz w Wigilię 2025 r. – to również praca świąteczna, więc zasady są identyczne.
Obowiązek prawidłowego rozliczenia czasu pracy leży po stronie pracodawcy. Nie można udzielić “wolnego kiedyś tam” ani doliczać dodatków w nieprawidłowy sposób.
Dzień wolny zamiast – kiedy i jak to działa?
Jeśli pracujesz w święto, pracodawca ma obowiązek:
W pierwszej kolejności udzielić Ci innego dnia wolnego.
Dopiero jeśli to niemożliwe w okresie rozliczeniowym – wypłacić dodatek 100%.
W praktyce oznacza to, że dzień wolny ma pierwszeństwo. Pracodawca nie może proponować dopłaty „zamiast dnia wolnego”, jeśli istnieje możliwość oddania go na czas.
Odmowa pracy w święta – kiedy jest możliwa i legalna?
Pracownicy często mylą pracę w dniu ustawowo wolnym z pracą w dniu wolnym z grafiku. A to dwie różne sytuacje.
Praca poza grafikiem
Jeśli nie jesteś w grafiku na święto, co do zasady:
nie masz obowiązku stawić się do pracy,
pracodawca może wezwać Cię tylko w nagłych, uzasadnionych sytuacjach (np. awaria, konieczność zapewnienia bezpieczeństwa).
Ekspert prawa pracy radzi:
„Jeśli nie jesteś w grafiku na dzień świąteczny, nie musisz się zgadzać na pracę – chyba że wystąpiła sytuacja wyjątkowa.”
Polecenie pracy “bo ktoś się rozchorował” nie zawsze spełnia kryterium sytuacji wyjątkowej. Prośba o zastępstwo to nie polecenie służbowe.
Prawa pracownika vs. potrzeby pracodawcy
Odmowa pracy jest legalna, jeśli:
wezwanie nastąpiło bez uprzedzenia lub z naruszeniem zasad BHP,
nie byłeś przewidziany w harmonogramie,
pracodawca nadużywa przepisów o dyspozycyjności,
zadanie narusza normy czasu pracy.
Wyjątek: pracownik zatrudniony w systemach ciągłych, zmianowych lub w branżach, które działają 24/7 – tu grafik może obejmować dni świąteczne.
Czy odmowa może skończyć się karą porządkową?Tak, ale tylko jeśli polecenie było zgodne z prawem i zasadami dotyczącymi czasu pracy.
Odmowa pracy nielegalnie zleconej – nie może rodzić negatywnych konsekwencji.
Podsumowanie – świętuj z wiedzą o swoich prawach
W 2025 r. Wigilia dołącza do katalogu dni ustawowo wolnych od pracy. Daje to pracownikom większą przewidywalność, ale jednocześnie wymaga od pracodawców odpowiedniej organizacji czasu pracy. Na co warto zwrócić uwagę:
Praca w Wigilię 2025 r. jest pracą świąteczną – z pełnym prawem do dodatku 100% lub dnia wolnego.
Jeśli nie jesteś w grafiku, nie masz obowiązku przyjść do pracy, z wyjątkiem nielicznych sytuacji szczególnych.
Dzień wolny ma pierwszeństwo przed dodatkiem pieniężnym.
Pracodawca ma obowiązek planować czas pracy zgodnie z art. 130, 151¹ i 1513 Kodeksu pracy.
Święta to czas dla bliskich – a dobra znajomość przepisów pozwala uniknąć niepotrzebnych napięć i nieporozumień po obu stronach.
Potrzebujesz indywidualnej analizy swojej sytuacji?
Jeśli masz wątpliwości dotyczące pracy w święta, rozliczenia dodatków, grafiku lub odmowy pracy – skontaktuj się z nami. Przeanalizujemy Twoją umowę, harmonogram czasu pracy i obowiązki pracodawcy, aby upewnić się, że Twoje prawa są właściwie chronione.
Skorzystaj z porady prawnika prawa pracy – lepiej działać z pewnością niż w stresie i niepewności.
FAQ – najczęstsze pytania o pracę w święta i Wigilię
Czy mogę dostać wolne w Wigilię, jeśli mam zaplanowaną zmianę?
Od 2025 r. Wigilia jest dniem ustawowo wolnym. Jeśli jednak pracujesz w branży, która funkcjonuje w trybie ciągłym (np. szpital, transport publiczny, hotel), pracodawca może zgodnie z prawem zaplanować Ci zmianę. W pozostałych przypadkach grafik na 24 grudnia nie powinien zawierać godzin pracy.
Czy pracodawca może wpisać mnie do grafiku w Wigilię z dnia na dzień?
Nie. Grafik musi być ustalony z wyprzedzeniem, zwykle na cały okres rozliczeniowy. Zmiana „z dnia na dzień” jest dopuszczalna wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach uzasadnionych organizacją pracy – ale nie z powodu braków kadrowych. Dotyczy to również Wigilii jako dnia wolnego.
Czy muszę przyjść do pracy, jeśli zadzwonią do mnie rano 25 grudnia?
Co do zasady – nie. Jeśli nie jesteś tego dnia w grafiku, wezwanie telefoniczne nie stanowi wiążącego polecenia służbowego, chyba że dochodzi do sytuacji nagłej (np. awarii, zagrożenia dla bezpieczeństwa). Pracodawca nie może oczekiwać „dyspozycyjności pod telefonem”, jeśli nie wynika to z umowy.
Czy za pracę w Wigilię w 2025 r. przysługuje dodatek jak za święto?
Tak. Od 2025 r. 24 grudnia jest dniem ustawowo wolnym, więc praca w Wigilię jest traktowana tak samo jak praca 25 lub 26 grudnia – z pełnym prawem do dodatku 100% lub dnia wolnego.
Jestem na umowie zleceniu – czy mam wolne w Wigilię?
Dzień ustawowo wolny nie działa automatycznie dla umów cywilnoprawnych. Masz wolne tylko wtedy, gdy ustalisz to ze zleceniodawcą lub wynika to z treści umowy. Zleceniobiorcom nie przysługuje też kodeksowy dodatek 100%.
Czy mogę odmówić pracy w święta, jeśli pracodawca dzwoni i prosi o zastępstwo?
Tak. Prośba o zastępstwo nie jest poleceniem służbowym. Jeśli nie jesteś w grafiku, masz prawo odmówić – bez konsekwencji. Co innego w branżach, gdzie praca świąteczna wynika z systemu czasu pracy (np. produkcja ciągła).
Co jeśli pracodawca twierdzi, że „wszyscy muszą przyjść”, bo jest dużo klientów?
Przepisy są jasne: zwiększone zapotrzebowanie na pracę nie tworzy obowiązku pracy w święta poza grafikiem. Praca w dni ustawowo wolne może odbywać się wyłącznie na podstawie szczególnych przepisów (np. system pracy zmianowej, tryb ciągły, służby ratunkowe).
Czy mogę liczyć na rekompensatę, jeśli pracuję w święta dobrowolnie?
Tak. Dobrowolność nie ma wpływu na sposób rozliczenia. Każda praca w święto – niezależnie od przyczyny – podlega zasadom z art. 151¹ i 1513: pełny dodatek 100% albo dzień wolny.
Czy pracodawca może odmówić oddania dnia wolnego za pracę w święto?
Nie. Oddanie dnia wolnego jest obowiązkiem, a nie dobrą wolą pracodawcy. Dopiero gdy nie ma możliwości udzielenia go w okresie rozliczeniowym, pojawia się opcja wypłaty dodatku.
Czy praca zdalna w święta jest traktowana tak samo jak praca stacjonarna?
Tak. Jeśli pracujesz zdalnie w dniu ustawowo wolnym, obowiązują te same zasady – dodatek 100% lub dzień wolny. Miejsce wykonywania pracy nie zmienia sposobu rozliczenia.
About Latest Posts Agata Urban-BrodowskaAgata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości. Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all) Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026 Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026 Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
4 listopada 2025Umowy cyfrowe i podpis elektroniczny – co warto wiedzieć?
W erze transformacji cyfrowej coraz więcej firm i instytucji decyduje się na zawieranie umów w formie elektronicznej. To nie tylko wygoda i oszczędność czasu, ale także zgodność z obowiązującym prawem. W tym artykule wyjaśniamy, czym są umowy cyfrowe i podpis elektroniczny, kiedy mają moc prawną oraz jak bezpiecznie wdrożyć je w swojej firmie.
Czym jest umowa zawarta elektronicznie?
Umowa elektroniczna to każda umowa zawarta z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, takich jak e-mail, platforma e-commerce czy systemy SaaS.
Zgodnie z Kodeksem cywilnym, wyróżniamy:
Formę dokumentową – gdy oświadczenie woli zostaje utrwalone w formie umożliwiającej jego odtworzenie (np. e-mail, skan);
Formę elektroniczną – gdy dokument opatrzony jest kwalifikowanym podpisem elektronicznym (KPE).
Przykłady umów elektronicznych:
Umowa najmu podpisana na tablecie;
Akceptacja regulaminu przez checkbox;
Umowa o świadczenie usług wysłana i podpisana mailowo.
Rodzaje podpisu elektronicznego – który ma moc prawną?
Polskie prawo wyróżnia trzy główne typy podpisów elektronicznych:
1. Zwykły podpis elektroniczny
To np. podpis w wiadomości e-mail, kliknięcie w checkbox lub wpisanie imienia. Choć nie spełnia wymogów formy elektronicznej, może być wystarczający przy umowach w formie dokumentowej.
2. Zaawansowany podpis elektroniczny (AES)
Pozwala na jednoznaczną identyfikację podpisującego, ale nie spełnia warunków równoważnych z formą pisemną.
3. Kwalifikowany podpis elektroniczny (KPE)
To jedyny podpis elektroniczny uznawany za równoważny z podpisem własnorecznym. Wydawany przez certyfikowanego dostawcę, zapewnia najwyższy poziom bezpieczeństwa.
ePUAP vs podpis komercyjny
Podpis zaufany ePUAP nie jest kwalifikowanym podpisem elektronicznym, ale może być stosowany w kontaktach z administracją publiczną. Do obrotu gospodarczego zaleca się jednak KPE.
Czy umowa elektroniczna jest ważna?
Tak, umowy elektroniczne mogą być w pełni wiążące prawnie. Kluczowe jest:
spełnienie wymogów formy dokumentowej lub elektronicznej,
możliwość jednoznacznej identyfikacji stron,
dowód złożenia oświadczenia woli.
Kiedy wymagana jest forma pisemna?
Niektóre czynności prawne (np. umowa przeniesienia autorskich praw majątkowych) wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. W takich przypadkach tylko KPE spełnia te wymogi.
W jakich branżach stosuje się umowy cyfrowe?
Coraz więcej sektorów wykorzystuje cyfrowe umowy w codziennym funkcjonowaniu:
HR – umowy o pracę, umowy B2B,
E-commerce – regulaminy i zgody klientów,
Leasing i usługi finansowe,
IT i telekomunikacja – umowy licencyjne, SLA.
Korzyści:
Przyspieszenie obiegu dokumentów,
Niższe koszty druku i przesyłek,
Łatwość archiwizacji i zgodność z RODO.
Ryzyka i najczęstsze błędy przy podpisie elektronicznym
Mimo rosnącej popularności, błędy nadal się zdarzają:
Brak potwierdzenia tożsamości podpisującego,
Brak znaczników czasu lub metadanych podpisu,
Wysyłanie niezabezpieczonego pliku PDF jako „umowy”.
To wszystko może prowadzić do podważenia ważności umowy.
Jak wdrożyć podpis elektroniczny w firmie?
Aby podpisy cyfrowe były skuteczne i bezpieczne, należy:
Zanalizować potrzeby organizacji (typy dokumentów, liczba podpisujących);
Wybrać odpowiedni rodzaj podpisu (KPE, AES) i dostawcę usługi;
Opracować politykę podpisów i przeszkolić pracowników;
Zintegrować podpisy z systemami obiegu dokumentów.
Podsumowanie i rekomendacje dla przedsiębiorców
Umowy cyfrowe i podpis elektroniczny to nie tylko przyszłość, ale już rzeczywistość w wielu firmach. Ich prawidłowe wdrożenie zapewnia bezpieczeństwo prawne, oszczędność czasu i zgodność z przepisami.
Warto skonsultować umowy i system podpisu z prawnikiem, zanim zostaną wdrożone w praktyce.
Potrzebujesz wsparcia przy wdrożeniu podpisów elektronicznych? Skontaktuj się z nami – przygotujemy rozwiązanie dopasowane do Twojej firmy.
About Latest Posts Agata Urban-BrodowskaAgata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości. Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all) Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026 Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026 Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
26 października 2025Czy 1 listopada to dzień ustawowo wolny od pracy?
1 listopada, czyli Wszystkich Świętych, to dzień szczególny w polskim kalendarzu – zarówno pod względem tradycji, jak i prawa. Wiele osób planuje wtedy odwiedzenie grobów bliskich, dlatego co roku powraca pytanie: czy 1 listopada jest dniem ustawowo wolnym od pracy, a jeśli nie – czy pracodawca może wymagać obecności w pracy i czy należy się wtedy dodatkowe wynagrodzenie?
W tym artykule wyjaśniamy, jak przepisy Kodeksu pracy regulują ten dzień, w jakich branżach dopuszczalna jest praca oraz jakie prawa przysługują pracownikom.
Czy 1 listopada to dzień ustawowo wolny od pracy?
Tak. 1 listopada (Wszystkich Świętych) to dzień ustawowo wolny od pracy, co wynika wprost z ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy.
Oznacza to, że większość pracowników w Polsce ma tego dnia prawo do wolnego, a pracodawca nie może wzywać do pracy – z pewnymi wyjątkami.
Na liście dni ustawowo wolnych znajdują się m.in.:
1 stycznia – Nowy Rok,
6 stycznia – Trzech Króli,
pierwszy i drugi dzień Wielkanocy,
1 maja – Święto Pracy,
3 maja – Święto Konstytucji,
1 listopada – Wszystkich Świętych,
11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
24 grudnia – Wigilia Bożego Narodzenia (od 2026 roku),
25 i 26 grudnia – Boże Narodzenie.
Zasada jest prosta: w tych dniach pracownik ma prawo do odpoczynku i nie powinien być zobowiązywany do pracy, chyba że należy do jednej z branż, w których praca w święta jest dozwolona.
Komentarz eksperta: – Dzień ustawowo wolny to nie tylko tradycja, ale gwarancja prawna odpoczynku. Jeżeli pracodawca wymaga pracy 1 listopada bez uzasadnienia, narusza przepisy o czasie pracy i naraża się na odpowiedzialność finansową
Kiedy praca w dniu wolnym od pracy jest dozwolona?
Kodeks pracy przewiduje kilka sytuacji, w których praca w dniu wolnym od pracy (w tym 1 listopada) jest legalna.Dotyczy to przede wszystkim zawodów i miejsc, gdzie zachowanie ciągłości działania jest konieczne.
Dopuszczalne przypadki pracy w święto:
placówki ochrony zdrowia – szpitale, pogotowie ratunkowe, apteki całodobowe,
służby porządkowe i bezpieczeństwa publicznego – policja, straż pożarna, wojsko,
transport publiczny – komunikacja miejska, koleje, lotniska,
energetyka, gazownictwo, wodociągi – zakłady zapewniające ciągłość dostaw,
gastronomia, hotele, turystyka – tam, gdzie praca wiąże się z obsługą osób,
rolnictwo i hodowla – gdy przerwanie pracy mogłoby zagrozić zwierzętom lub uprawom,
systemy pracy zmianowej lub równoważny czas pracy, jeśli rozkład przewiduje dyżur w święto.
W takich przypadkach pracodawca nie narusza prawa, ale musi zrekompensować pracownikowi pracę w dniu ustawowo wolnym.
Co grozi pracodawcy za zmuszenie do pracy w święto?
Jeżeli pracodawca zleca pracę w dniu ustawowo wolnym, mimo że nie występują żadne przesłanki dopuszczalne przez prawo, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, jest to naruszenie przepisów o czasie pracy.Pracownik w takiej sytuacji może:
złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP),
domagać się rekompensaty finansowej,
powiadomić inspekcję o nadużyciu – co może skutkować karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł dla pracodawcy.
Komentarz eksperta: – W praktyce PIP często reaguje na zgłoszenia dotyczące handlu lub gastronomii, gdzie próbuje się obejść przepisy, np. przez zlecanie pracy na tzw. „dyżurze technicznym”. Takie działania są nielegalne, jeśli nie wynikają z systemu czasu pracy
Czy za pracę 1 listopada należy się dzień wolny lub dodatek?
Tak. Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracownikowi wykonującemu pracę w dniu wolnym od pracy przysługuje rekompensata.
Zgodnie z art. 15111 § 1–3 Kodeksu pracy:
jeśli pracownik pracuje w święto – należy mu się inny dzień wolny od pracy w okresie rozliczeniowym,
jeśli nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego – przysługuje dodatek 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy.
Przykład:Jeśli pracownik pracował 1 listopada przez 8 godzin, a nie otrzymał dnia wolnego, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu 100% dodatku do wynagrodzenia zasadniczego.
Dodatkowo, w przypadku pracy w nocy lub nadgodzin w święto, pracownikowi mogą przysługiwać kolejne dodatki, zgodnie z art. 1511 i 1518 Kodeksu pracy.
Co z pracą w handlu 1 listopada?
Wszystkich Świętych to jeden z tych dni, w których obowiązuje całkowity zakaz handlu.Zgodnie z ustawą z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta, 1 listopada sklepy, galerie handlowe i centra usługowe muszą być zamknięte.
Wyjątki od zakazu obejmują m.in.:
stacje paliw,
apteki i punkty medyczne,
sklepy internetowe,
małe sklepy prowadzone przez właściciela (samozatrudnionego),
placówki pocztowe, jeśli sprzedaż stanowi usługę pocztową.
W praktyce oznacza to, że większość dużych marketów i galerii nie prowadzi sprzedaży 1 listopada.Osoby zatrudnione w handlu mają tego dnia wolne – wyjątkiem są te, które pracują w dopuszczonych punktach (np. na stacji benzynowej).
Co, gdy święto przypada w sobotę?
W przypadku, gdy święto przypada w sobotę, pracownikowi przysługuje dodatkowy dzień wolny od pracy za święto.
Podsumowanie i praktyczne wskazówki
1 listopada to dzień ustawowo wolny od pracy, co oznacza, że pracownik nie powinien być zobowiązany do wykonywania obowiązków służbowych.Praca w tym dniu jest dozwolona wyłącznie w wyjątkowych przypadkach określonych przez prawo, a każdy pracownik ma prawo do rekompensaty – dnia wolnego lub 100% dodatku.
Pamiętaj:
Pracodawca nie może dowolnie nakazać pracy w święto.
Odmowa pracy w niedozwolonych przypadkach nie może być podstawą do nałożenia kary porządkowej ani zwolnienia.
W razie wątpliwości warto skonsultować sytuację z prawnikiem lub zgłosić sprawę do PIP.
Jeśli pracodawca wymaga od Ciebie pracy w dniu ustawowo wolnym, skontaktuj się z nami – sprawdzimy, czy Twoje prawa zostały naruszone i pomożemy Ci dochodzić należnych świadczeń.
FAQ – najczęstsze pytania o pracę 1 listopada
Czy za pracę 1 listopada przysługuje podwójna stawka?Tak. Jeśli pracodawca nie udzieli dnia wolnego w zamian, należy się dodatek 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy.
Czy mogę odmówić pracy w święto?Tak, jeśli nie pracujesz w branży, w której praca w święta jest dozwolona (np. służby publiczne, gastronomia, transport). Pracodawca nie ma prawa wymagać od Ciebie pracy 1 listopada tylko dlatego, że „brakuje ludzi”.
Czy 1 listopada dotyczy też osób na umowie zlecenia lub B2B?Nie. Przepisy o dniach wolnych od pracy dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W przypadku zleceń czy samozatrudnienia zasady ustala umowa między stronami.
Czy mogę zostać ukarany za nieobecność w pracy 1 listopada?Nie, o ile nie należysz do grupy zawodowej zobowiązanej do pracy w święta. W pozostałych przypadkach nieobecność w tym dniu jest w pełni uzasadniona.
Czy pracodawca może zaplanować mi dyżur 1 listopada, jeśli jestem w systemie zmianowym?Tak, jeśli Twój rozkład pracy przewiduje taki dzień i wynika to z systemu zmianowego. Wówczas przysługuje Ci rekompensata (dzień wolny lub dodatek 100%).
Skontaktuj się z naszą kancelarią – wyjaśnimy Twoje prawa i pomożemy uzyskać należne wynagrodzenie za pracę w święta.
About Latest Posts Agata Urban-BrodowskaAgata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości. Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all) Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026 Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026 Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
4 lipca 2025Praca zdalna w kodeksie pracy 2025
Rok 2025 przynosi kolejne zmiany w przepisach regulujących pracę zdalną
Pandemia COVID-19 zrewolucjonizowała rynek pracy, zmuszając ustawodawców do szybkiego dostosowania przepisów do nowych realiów. Choć praca zdalna istniała już wcześniej, stała się powszechnym modelem zatrudnienia dopiero w wyniku globalnego kryzysu zdrowotnego. Jakie nowe regulacje wprowadza kodeks pracy w 2025 roku? Co oznaczają dla pracodawców i pracowników? Oto kluczowe zmiany, obowiązki i szanse związane z pracą zdalną.
Praca zdalna w kodeksie pracy 2025 – najważniejsze zmiany
Definicja pracy zdalnej – Nowe przepisy precyzyjnie określają, czym jest praca zdalna, obejmując różne formy wykonywania zadań poza siedzibą pracodawcy.
Rodzaje pracy zdalnej:
Stała – wykonywana na stałe w trybie zdalnym.
Okazjonalna – do 24 dni w roku, bez konieczności szczegółowych ustaleń.
Hybrydowa – łącząca pracę zdalną i stacjonarną.
Nowe zasady ustalania warunków pracy zdalnej
Konieczność uregulowania w umowach lub regulaminach wewnętrznych. Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że praca będzie wykonywana w formie zdalnej zarówno przy zawieraniu umowy o pracę jak i w trakcie zatrudnienia.
Czytaj więcej w Systemie Informacji Prawnej LEX:
https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/dz-2-roz-2-c
Obowiązki pracodawcy w kontekście pracy zdalnej
Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP) – Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, nawet w domu pracownika.
Koszty pracy zdalnej – Pracodawca pokrywa koszty sprzętu, energii i innych niezbędnych zasobów.
Ochrona danych osobowych – Wdrożenie procedur zapewniających bezpieczeństwo informacji.
Zapewnienie narzędzi pracy – instalacja, serwis, pomoc techniczna, szkolenia.
Prawa i obowiązki pracownika pracującego zdalnie
Elastyczność pracy a odpowiedzialność zawodowa – Większa swoboda organizacji pracy, ale także odpowiedzialność za wyniki.
Ochrona zdrowia psychicznego – Przepisy promują dbałość o work-life balance.
Rozliczanie czasu pracy – Jasne zasady ewidencjonowania godzin pracy.
Możliwość kontroli przez pracodawcę – pracodawca może przeprowadzić kontrolę w miejscu pracy.
Korzyści i wyzwania wynikające z nowych regulacji
Dla pracodawców:
Większa efektywność i możliwość redukcji kosztów biurowych.
Wyzwania w zarządzaniu zespołem na odległość.
Dla pracowników:
Większa swoboda i możliwość dostosowania godzin pracy.
Konieczność samodyscypliny i organizacji czasu.
Praktyczne wskazówki dla firm i pracowników
Dostosowanie regulaminów wewnętrznych do nowych przepisów.
Najlepsze praktyki w organizacji pracy zdalnej.
Rekomendacje technologiczne wspierające efektywną pracę na odległość.
Praca zdalna dla rodziców
Przepisy przewidują również szczególne uprawnienia dla rodziców dzieci do 4 i 8 roku życia związane z możliwością świadczenia pracy w formie zdalnej.
Rodzic wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia może ubiegać się o zastosowanie elastycznej organizacji pracy, która polega m.in. na pracy w formie zdalnej. We wniosku rodzic powinien wskazać, dlaczego chce wykonywać pracę w formie zdalnej.
Z kolei w przypadku rodzica dziecka do 4 roku życia pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy w formie zdalnej.
Podsumowanie
Praca zdalna to stały element rynku pracy. Nowe przepisy w kodeksie pracy 2025 mają na celu zapewnienie bezpieczeństwa, efektywności i jasnych zasad dla obu stron stosunku pracy. Dostosowanie się do nowych regulacji to nie tylko obowiązek, ale także szansa na poprawę organizacji pracy i zwiększenie satysfakcji zarówno pracowników, jak i pracodawców.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w dostosowaniu wewnętrznych procedur, przygotowaniu odpowiednich regulaminów lub masz pytania dotyczące nowych przepisów, skontaktuj się z naszą kancelarią prawną. Nasi eksperci z zakresu prawa pracy pomogą Ci w pełnym zrozumieniu zmian i wdrożeniu ich w Twojej organizacji. Zadzwoń, napisz lub umów się na konsultację – jesteśmy tutaj, aby Ci pomóc!
About Latest Posts Agata Urban-BrodowskaAgata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości. Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all) Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026 Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026 Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
9 września 2024Last Updated on 2 lata ago by Agata Urban-Brodowska
Jak przygotować się do rozprawy sądowej?
Przygotowanie się do rozprawy sądowej może wydawać się skomplikowane i stresujące, ale może znacząco zwiększyć Twoje szanse na sukces. W naszym artykule omówimy kluczowe kroki, które pomogą Ci przygotować się do rozprawy sądowej.
Dzięki naszym wskazówkom dowiesz się, jak zorganizować wszystkie niezbędne materiały, a także jak zadbać o swój wygląd i spokój ducha przed rozprawą. Przygotowanie do rozprawy sądowej nie musi być trudne, jeśli podejdziesz do tego z odpowiednią strategią i wsparciem.
Zbierz i uporządkuj wszystkie dokumenty
Przygotowanie do rozprawy sądowej wymaga skrupulatnego zebrania i uporządkowania wszystkich dokumentów związanych ze sprawą. Przede wszystkim, przejrzyj wszystkie dokumenty i upewnij się, że masz kopie wszystkich ważnych dokumentów, takich jak umowy, faktury, e-maile, notatki i inne materiały, które mogą być istotne dla Twojej sprawy.
Organizacja dokumentów w logiczny sposób jest kluczowa. Najlepiej zorganizować je chronologicznie, co ułatwi odnalezienie potrzebnych informacji w trakcie rozprawy. Możesz na przykład stworzyć tabelę z datami i krótkimi opisami dokumentów, co pomoże w szybkim odnalezieniu konkretnego dokumentu. Taka organizacja nie tylko ułatwi pracę Tobie, ale również może zrobić dobre wrażenie na sądzie, pokazując Twoje przygotowanie i profesjonalizm.
Przygotuj się do zeznań
Przygotowanie do zeznań w sądzie to kluczowy element sukcesu. Przemyśl, co chcesz powiedzieć i jak to wyrazić, aby Twoje słowa były jasne i przekonujące. Ćwicz swoje zeznania przed lustrem lub z bliską osobą, aby nabrać pewności siebie i uniknąć niepotrzebnych nerwów. Zastanów się nad możliwymi pytaniami od strony przeciwnej, aby być gotowym na każdą ewentualność.
Stwórz listę pytań, które mogą paść podczas rozprawy.
Przygotuj odpowiedzi na te pytania, aby nie dać się zaskoczyć.
Przygotowanie do zeznań to nie tylko kwestia znajomości faktów, ale również umiejętność ich przekazania w sposób zrozumiały i przekonujący. Ćwiczenie przed lustrem lub z bliską osobą pomoże Ci zidentyfikować ewentualne słabe punkty i poprawić je przed rozprawą.
Pamiętaj, że podczas własnego przesłuchania nie będziesz mógł korzystać z notatek.
Skonsultuj się z Radcą Prawnym
Przygotowanie do rozprawy sądowej to proces, który wymaga staranności i dokładności. Skonsultowanie się z radcą prawnym jest jednym z najważniejszych kroków, które możesz podjąć, aby zapewnić sobie najlepszą możliwą obronę. Umów się na spotkanie z prawnikiem, aby omówić szczegóły swojej sprawy. To spotkanie pozwoli Ci zrozumieć, jakie masz opcje i jakie kroki należy podjąć.
Przed spotkaniem warto przygotować listę pytań do radcy. Zastanów się, jakie aspekty Twojej sprawy są dla Ciebie najważniejsze i jakie informacje chciałbyś uzyskać. Zbierz wszystkie dokumenty, które mogą być potrzebne podczas konsultacji. Mogą to być umowy, korespondencja, dowody płatności czy inne istotne dokumenty. Stwórz listę tematów do omówienia, aby upewnić się, że nie pominiesz żadnego ważnego szczegółu.
Umów się na spotkanie
Przygotuj listę pytań
Zbierz wszystkie potrzebne dokumenty
Stwórz listę tematów do omówienia
Zadbaj o odpowiedni wygląd i zachowanie
Wybór odpowiedniego stroju na rozprawę sądową to nie tylko kwestia estetyki, ale również szacunku dla sądu. Unikaj jaskrawych kolorów i ekstrawaganckich wzorów. Postaw na klasykę: ciemny garnitur, biała koszula, eleganckie buty. Pamiętaj, że pierwsze wrażenie jest niezwykle ważne i może wpłynąć na postrzeganie Twojej osoby przez sędziego i innych uczestników rozprawy.
Twoje zachowanie i sposób mówienia również mają ogromne znaczenie. Mów wyraźnie, z szacunkiem i bez zbędnych emocji. Unikaj przerywania innym i staraj się być jak najbardziej rzeczowy. Gesty, takie jak krzyżowanie rąk czy przewracanie oczami, mogą być źle odebrane i wpłynąć negatywnie na Twoją wiarygodność. Przed rozprawą warto stworzyć listę rzeczy, które należy zrobić i których unikać, aby mieć pewność, że jesteś dobrze przygotowany.
Przygotuj się psychicznie i emocjonalnie
Przed rozprawą sądową niezwykle istotne jest, aby zadbać o swój stan psychiczny i emocjonalny. Odpowiedni odpoczynek przed tym ważnym dniem może znacząco wpłynąć na Twoją koncentrację i pewność siebie. Warto również przemyśleć techniki relaksacyjne, które mogą pomóc w stresujących momentach. Może to być medytacja, głębokie oddychanie czy krótki spacer na świeżym powietrzu.
Nie zapominaj o wsparciu bliskich. Rozmowa z rodziną i przyjaciółmi o swoich obawach i oczekiwaniach może przynieść ulgę i dodać otuchy. Stworzenie planu dnia przed rozprawą, uwzględniającego czas na relaks i odpoczynek, może pomóc w zminimalizowaniu stresu. Pamiętaj, że przygotowanie psychiczne jest równie ważne jak merytoryczne przygotowanie do rozprawy.
Podsumowanie
Przygotowanie do rozprawy sądowej wymaga staranności i odpowiedniej organizacji, ale z właściwym podejściem i wsparciem, możesz stawić czoła nawet najtrudniejszym wyzwaniom. Zadbaj o zebranie dokumentów, przygotowanie się do zeznań oraz swój wygląd i zachowanie na sali sądowej. Pamiętaj, że kluczowe jest również odpowiednie nastawienie psychiczne i konsultacja z prawnikiem.
Najczęściej zadawane pytania
Jak długo trwa rozprawa sądowa?
Czas trwania rozprawy sądowej może się różnić w zależności od złożoności sprawy, liczby świadków oraz ilości dowodów do przeprowadzenia. Rozprawa może trwać od pół godziny do nawet kilku godzin. Z reguły postępowanie nie kończy się na pierwszej rozprawie. W jednej sprawie może okazać się konieczne wyznaczenie kilku rozpraw.
Czy mogę zabrać ze sobą kogoś na rozprawę?
Tak, zazwyczaj możesz zabrać ze sobą bliską osobę, która będzie Cię wspierać emocjonalnie. Nie dotyczy to spraw, które odbywają się przy drzwiach zamkniętych. Osoba towarzysząca zajmuje miejsce na publiczności lub może czekać na Ciebie przed salą rozpraw.
Co zrobić, jeśli nie mogę stawić się na rozprawie?
Jeśli nie możesz stawić się na rozprawie, powinieneś jak najszybciej poinformować o tym sąd oraz swojego prawnika. W niektórych przypadkach możliwe jest przesunięcie terminu rozprawy. Często istnieje również możliwość zdalnego uczestnictwa w rozprawie.
Jakie są konsekwencje nieprzygotowania się do rozprawy?
Nieprzygotowanie się do rozprawy może skutkować niekorzystnym wynikiem sprawy. Brak odpowiednich dokumentów, nieprzemyślane zeznania czy nieodpowiednie zachowanie mogą negatywnie wpłynąć na decyzję sądu.
Czy mogę samodzielnie reprezentować się w sądzie?
Tak, masz prawo do samodzielnej reprezentacji w sądzie. Jednakże, w bardziej skomplikowanych sprawach zaleca się skorzystanie z pomocy prawnika, który posiada odpowiednią wiedzę i doświadczenie.
About Latest Posts Agata Urban-BrodowskaAgata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości. Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all) Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026 Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026 Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
20 czerwca 2024Last Updated on 2 lata ago by Agata Urban-Brodowska
Klient nie zapłacił faktury – co robić?
Niestety, brak płatności za wystawioną fakturę to problem, z którym spotyka się wielu przedsiębiorców. Warto wiedzieć, jakie kroki należy podjąć, aby skutecznie odzyskać należne środki. Przestrzeganie odpowiednich procedur może znacznie zwiększyć szanse na odzyskanie długu. Poniżej przedstawiamy szczegółowy przewodnik, który pomoże Ci przejść przez cały proces, od wezwania do zapłaty, aż po procedurę sądową.
Wezwanie do zapłaty
Pierwszym krokiem, jaki należy podjąć, jest wysłanie wezwania do zapłaty. Wezwanie powinno być napisane w sposób profesjonalny i zawierać wszystkie niezbędne informacje, takie jak:
Dane wierzyciela i dłużnika
Numer faktury oraz kwotę należności
Termin zapłaty
Informację o ewentualnych odsetkach za opóźnienie
Wyznaczenie ostatecznego terminu zapłaty jest kluczowe. Zwykle daje się dłużnikowi 7-14 dni na uregulowanie należności. Jeśli termin ten upłynie bezskutecznie, należy podjąć kolejne kroki.
Mediacja i negocjacje
Zanim skierujesz sprawę do sądu, warto spróbować rozwiązać konflikt polubownie. Mediacja może być skutecznym sposobem na osiągnięcie porozumienia, zwłaszcza jeśli zależy Ci na utrzymaniu dobrych relacji biznesowych z kontrahentem. Warto również rozważyć renegocjowanie warunków płatności lub rozłożenie długu na raty.
Złożenie pozwu o zapłatę
Jeżeli wszystkie powyższe kroki zawiodą, pozostaje skierowanie sprawy na drogę sądową. W Polsce procedura ta jest stosunkowo prosta i dobrze uregulowana.
Pozew o zapłatę można złożyć w sądzie rejonowym lub okręgowym, w zależności od wysokości dochodzonej kwoty. W treści pozwu należy zawrzeć:
Dane powoda i pozwanego
Szczegółowy opis sprawy i okoliczności, w jakich powstał dług
Kopię faktury oraz dowody na jej nieopłacenie
Wysokość dochodzonej kwoty oraz ewentualne odsetki
Koszty sądowe
Skierowanie sprawy do sądu wiąże się z opłatami. Opłata od pozwu o zapłatę jest zależna od wartości przedmiotu sporu i wynosi odpowiednio:
do 500 złotych – 30 złotych
ponad 500 złotych do 1500 złotych – 100 złotych
ponad 1500 złotych do 4000 złotych – 200 złotych
ponad 4000 złotych do 7500 złotych – 400 złotych
ponad 7500 złotych do 10 000 złotych – 500 złotych
ponad 10 000 złotych do 15 000 złotych – 750 złotych
ponad 15 000 złotych do 20 000 złotych – 1000 złotych
Czy niezapłacona faktura ulega przedawnieniu?
Tak, należy pamiętać, że roszczenia z tytułu niezapłaconych faktur ulegają przedawnieniu. W Polsce termin przedawnienia wynosi 3 lata od daty wymagalności faktury. W niektórych przypadkach termin przedawnienia jest krótszy i wynosi 2 lata (np. z tytułu umowy sprzedaży) albo 1 rok w przypadku usług transportowych. Dlatego ważne jest, aby nie zwlekać z podjęciem działań i dochodzić swoich praw w odpowiednim czasie.
Jak wygląda egzekucja należności nakazu zapłaty?
W przypadku wygrania sprawy sądowej, sąd wyda nakaz zapłaty, który jest tytułem wykonawczym. Jeśli dłużnik nadal nie ureguluje zobowiązania, możesz skierować sprawę do komornika, który przeprowadzi egzekucję należności. Komornik ma prawo zająć wynagrodzenie dłużnika, jego rachunki bankowe oraz inne składniki majątku.
Rekompensata za koszty odzyskiwania należności
Warto również pamiętać, że wierzycielowi przysługuje rekompensata za koszty odzyskiwania należności. Kwoty te wynoszą odpowiednio 40, 70 lub 100 euro, w zależności od wysokości dochodzonej kwoty. Rekompensata ta ma na celu zrekompensowanie kosztów poniesionych w procesie dochodzenia należności.
Co zrobić, kiedy nie opłacono mojej faktury?
Jeśli napotykasz problem z klientem, który nie zapłacił faktury na czas, skontaktuj się z naszą Kancelarią Radcy Prawnego w Gdańsku. Specjalizujemy się w sprawach dotyczących odzyskiwania należności i pomożemy Ci przejść przez cały proces, od wezwania do zapłaty, aż po egzekucję komorniczą.
FAQ
Gdzie zgłosić brak zapłaty za fakturę?
Zgłoszenie braku zapłaty za fakturę można rozpocząć od wysłania wezwania do zapłaty dłużnikowi. Jeśli to nie przyniesie rezultatu, sprawę można skierować do sądu rejonowego lub okręgowego w zależności od wartości sporu.
Co grozi za niezapłacone faktury?
Za niezapłacone faktury grożą odsetki za opóźnienie w płatności, koszty sądowe i komornicze, a także wpisanie na listę dłużników. W skrajnych przypadkach dłużnik może być zobowiązany do pokrycia kosztów procesu oraz egzekucji komorniczej.
Jak napisać wezwanie do zapłaty za fakturę?
Wezwanie do zapłaty powinno zawierać: dane wierzyciela i dłużnika, numer faktury, kwotę należności, termin zapłaty oraz informację o ewentualnych odsetkach za opóźnienie. Powinno być napisane profesjonalnie i wyznaczać ostateczny termin zapłaty.
Jak złożyć pozew o niezapłacone faktury?
Pozew o niezapłacone faktury składa się w sądzie rejonowym lub okręgowym. Powinien zawierać dane powoda i pozwanego, opis sprawy, kopię faktury oraz dowody na jej nieopłacenie, a także określenie dochodzonej kwoty i ewentualnych odsetek. Do pozwu dołącza się także odpowiednią opłatę sądową.
Jak odzyskać pieniądze za nieopłacone faktury?
Aby odzyskać pieniądze za nieopłacone faktury, najpierw należy wysłać wezwanie do zapłaty. Jeśli to nie pomoże, można skierować sprawę do sądu. W przypadku wygranej sprawy sądowej, sąd wyda nakaz zapłaty, który można egzekwować za pośrednictwem komornika.
About Latest Posts Agata Urban-BrodowskaAgata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości. Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all) Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026 Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026 Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
3 listopada 2022Last Updated on 2 lata ago by Agata Urban-Brodowska
Coraz częściej dochodzi do sytuacji, w których jesteśmy nagrywani, nawet o tym nie wiedząc, bądź też my sami nagrywamy inne osoby. Czy takie nagranie można wykorzystać w sądzie, np. w sprawie rozwodowej lub też w sprawie przeciwko pracodawcy?
Nie ulega wątpliwości, że potajemne nagrania naruszają prawa przyznane w Konstytucji, w szczególności prawo do prywatności oraz prawo swobody i ochrony komunikowania się.
Przyjęło się jednak, co do zasady, że możliwe jest wykorzystywanie nagrań rozmów między stronami sporu. Niedopuszczalne więc będą nagrania jednej ze stron procesu dokonane podstępnie przez osobę trzecią, co dyskwalifikuje je jako dowód w sprawie. Nie ma jednak jednoznacznych regulacji na ten temat, z kolei orzeczenia sądów bywają rozbieżne.
Stanowisko o dopuszczalności nagrania między stronami postępowania potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2014 roku, sygn. akt IV CSK 257/13: „zasadą niedopuszczalności dowodów nielegalnych nie są objęte nagrania dokonywane przez strony procesu, gdyż konstytucyjnie chronioną tajemnicę komunikowania się znosi inna wartość – prawo do sądu.”
Z kolei Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 18 marca 2010 r, sygn. akt I ACa 10/10 bardziej restrykcyjnie podszedł do sprawy i wskazał, że jakiekolwiek nagranie bez uprzedzenia o nim dyskwalifikuje je jako dowód: „Skoro strona nigdy nie wyraziła zgody na nagranie rozmowy przeprowadzonej w toku postępowania przez strony i nie została uprzedzona, że rozmowa będzie nagrana, zaś druga strona nie wspomniała przed przystąpieniem do nagrania, iż zapis rozmowy będzie wykorzystany w procesie, to nie można przyjąć nagrania jako dowodu, ponieważ stanowiłoby to naruszenie przepisów postępowania, a to art. 227, 233 i 328 k.p.c.”.
Istotne są również skutki takiego nielegalnego nagrania, a więc problem naruszenia dóbr osobistych oraz popełnienia przestępstwa z art. 267 kodeksu karnego („Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. §3.Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem. §4.Tej samej karze podlega, kto informację uzyskaną w sposób określony w § 1-3 ujawnia innej osobie”).
Należy jednak pamiętać, że nawet nagranie, które z pozoru będzie można wykorzystać jako dowód w sprawie, może okazać się nielegalne. Przykładem jest sprawa, którą zajmował się Sąd Rejonowy Szczecin-Prawobrzeże i Zachód. W wyroku z dnia 7 czerwca 2016 roku w sprawie sygn. akt IV K 682/14 uznał, on że czyn Anny D. polegający na nagrywaniu męża w użytkowanym przez niego samochodzie oraz w mieszkaniu przy pomocy urządzania podsłuchowego, w celu uzyskania dowodu na posiadanie przez niego kochanki, w sytuacji, gdy w sposób niejawny, ukrywając go w tych miejscach dokonywała nagrań w celu podsłuchania rozmów pokrzywdzonego – stanowi przestępstwo z art. 267 kodeksu karnego.
Podsumowując, nagrywanie kogoś bez jego wiedzy może prowadzić do odpowiedzialności finansowej z uwagi na naruszenie dóbr osobistych oraz odpowiedzialności karnej za popełnienie przestępstwa z art. 267 kodeksu karnego, wszystko zaś zależy od okoliczności towarzyszących temu nagrywaniu.
About
Latest Posts
Agata Urban-Brodowska
Agata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości.
Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all)
Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026
Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026
Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
17 stycznia 2017Last Updated on 2 lata ago by Agata Urban-Brodowska
W 2017 roku weszła w życie korzystna dla pracowników zmiana w prawie pracy dotycząca wydłużenia terminu odwołania się do sądu od:
– wypowiedzenia umowy o pracę
– rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
– odmowy przyjęcia do pracy.
Od stycznia tego roku termin ten został ujednolicony i wynosi w każdym z powyższych przypadków 21 dni, liczonych odpowiednio od: doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę, zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
Kolejna, istotna z punktu widzenia pracownika, zmiana dotyczy wydawania świadectw pracy.
Pracodawca, który zamierza podpisać z pracownikiem kolejną umowę w ciągu 7 dniu od zakończenia poprzedniej (jej rozwiązania lub wygaśnięcia) nie będzie musiał wydawać świadectwa pracy, chyba że wystąpi o to pracownik.
Od stycznia 2017 roku obowiązuje również nowy wzór świadectwa pracy.
Zmieniła się forma zawierania umów o współodpowiedzialności materialnej pracowników. Od nowego roku umowa taka, aby była ważna musi być zawarta na piśmie.
About
Latest Posts
Agata Urban-Brodowska
Agata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości.
Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all)
Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026
Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026
Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
25 listopada 2016Last Updated on 2 lata ago by Agata Urban-Brodowska
W dniu 10 lutego 2016 roku Sąd Najwyższy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w sprawie I PK 56/15 wydał wyrok dotyczący bardzo ważnej dla wielu pracowników kwestii – zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Tytułem wstępu, należy wyjaśnić, że zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy pracownik może być, na podstawie umowy, zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz po ustaniu stosunku pracy.
Zakaz konkurencji oznacza, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, jak pracodawca. Z kolei po ustaniu stosunku pracy, możliwe jest zobowiązanie do zakazu konkurencji w przypadku pracownika, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takiej sytuacji, w umowie należy określić okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
We wskazanym orzeczeniu Sąd rozpatrywał możliwość wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa do odstąpienia od tej umowy przez byłego pracodawcę, jednakże bez jednoznacznie wskazanego terminu na wykonanie tego odstąpienia. Zasadą jest dopuszczalność wcześniejszego ustania takiej umowy po wprowadzeniu do niej odpowiednich zapisów, a więc i możliwość odstąpienia od tej umowy przez pracodawcę, o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Jednak samo wskazanie w umowie prawa odstąpienia od niej przez pracodawcę „w każdym czasie”, bez precyzyjnego określenia terminu jest nieważne, gdyż narusza jedną z podstawowych zasad prawa pracy – prawo ochrony pracownika i stworzyło stan niepewności dla byłego pracownika. Termin odstąpienia powinien być więc jednoznacznie i wyraźnie określony.
Warto więc przy zawieraniu umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pamiętać o treści tego wyroku.
About
Latest Posts
Agata Urban-Brodowska
Agata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości.
Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all)
Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026
Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026
Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
1 lutego 2016Last Updated on 2 lata ago by Agata Urban-Brodowska
Zmiany w umowach terminowych.
W dniu 22 lutego 2016 roku wchodzą w życie zmiany ustawy Kodeks Pracy dotyczące umów terminowych. Dotychczas, poza umową o pracę na czas nieokreślony, można było zawrzeć umowy terminowe, czyli umowę o pracę na czas określony, umowę o pracę na okres próbny oraz umowę na czas wykonywania określonej pracy. W wyniku wprowadzonych zmian nie będzie już możliwości zawarcia umowy na czas wykonywania określonej pracy. Dodatkowo, umowa o pracę na czas zastępstwa stanie się rodzajem umowy na czas określony.
Co istotne, pomimo wejścia w życie powyższych zmian z dniem 22 lutego 2016 roku, do zawartych wcześniej umów na czas wykonywania określonej pracy, będą dalej obowiązywały dotychczasowe, stare zasady.
Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy z danym pracownikiem, co do zasady, będzie można zawrzeć tylko raz. Ustawa wprowadza jednak dwa wyjątki od tej zasady. Pierwszy dotyczy zatrudnienia tego samego pracownika do wykonywania pracy innego rodzaju. Pamiętać należy, że rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy jest określany w umowie o pracę i im bardziej ogólnie zostanie określony, tym więcej możliwości posiada pracodawca w skierowaniu pracownika do innej pracy. Drugi wyjątek wiąże się z upływem okresu trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma być ponownie zatrudniony do wykonywania pracy tego samego rodzaju, kolejną umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć tylko raz.
Zmianie ulegnie także dopuszczalny okres zatrudnienia na umowie o pracę na czas określony. Będzie możliwe zawarcie tylko trzech umów o pracę na czas określony, przy czym łączny czas ich trwania nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Oczywiście, możliwa będzie również sytuacja, gdy zostanie zawarta tylko jedna umowa o pracę na czak określony, ale trwająca 33 miesiące. Dodatkowo, znowelizowany przepis precyzuje, że w przypadku uzgodnienia przez strony umowy dłuższego czasu wykonywania pracy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu wskazanych 33 miesięcy lub też od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Skutek taki następuje z mocy samego prawa, nie są potrzebne dodatkowe działania stron.
Od powyższej zasady zatrudniania na maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony, których okres wynosi nie więcej niż 33 miesiące, zostały wprowadzone 4 wyjątki:
1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Problemy interpretacyjne z pewnością będzie budzić sytuacja opisana w punkcie 4 – obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Użyte sformułowanie „obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy” stworzy sytuację, w której o tym, czy w danym przypadku zaistniały „obiektywne przyczyny” będzie decydował wyłącznie pracodawca. Należy się więc spodziewać, że wyjaśnienie terminu „obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy” będą doprecyzowywane w orzeczeniach sądów.
Pewną ochronę przed nadużyciami zapewni niewątpliwie nałożony na pracodawców obowiązek zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę w sytuacji z punktu 4., wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Brak wywiązania się z tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie, za które będzie możliwe orzeczenie kary grzywny w wysokości od 1.000,00 zł do nawet 30.000,00 zł.
Sam fakt wprowadzenia zmian i uregulowania kwestii umów na czas określony należy ocenić jako bardzo korzystny z punktu widzenia pracownika. Umowa o pracę na czas określony jest obecnie bardzo popularna i niejednokrotnie zawierana na bardzo długie okresy kilku, nawet kilkunastu lat, a więc w sytuacji, której powinna być zawarta umowa na czas nieokreślony.
Zmiany w zakresie okresów wypowiedzenia.
Ustawa nowelizująca wprowadza także zmiany w okresach wypowiedzenia. I tak, ujednolicone okresy wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i czas określony będą wynosić:
– 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
– 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;
– 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Ponadto, zgodnie z ze zmianami z lutego 2016 roku, każda umowa o pracę będzie mogła być rozwiązana za wypowiedzeniem. Również umowa o pracę na czas zastępstwa, jako rodzaj umowy o pracę na czas określony, również będzie mogła być rozwiązana za wypowiedzeniem.
Przepisy przejściowe.
Nowe przepisy wchodzą w życie 22 lutego 2016 roku, powstaje więc pytanie, jaki wpływ będą miały zmiany na obowiązujące już umowy. Ustawa nowelizująca wprowadza szereg zasad, które mogą budzić pewne wątpliwości po stronie pracodawcy.
W przypadku umowy na czas wykonywania określonej pracy, trwającej w dniu wejścia w życie zmian, zastosowanie będą miały przepisy dotychczasowe do czasu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy.
Do umów o pracę zawartych na czas określony i wypowiedzianych przed dniem 22 lutego 2016 roku będą miały zastosowanie przepisy dotychczasowe. Z kolei do trwających w dniu wejścia zmian umów o pracę na czas określony, których nie można wypowiedzieć, w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia będą miały zastosowanie przepisy dotychczasowe. Z kolei w przypadku umów na czas określony, w których przewidziano możliwość ich wypowiedzenia, będą miały zastosowanie nowe przepisy.
Zmiany w zakresie czasu trwania i ilości zawieranych umów na czas określony będą miały zastosowanie do umów trwających w dniu wejścia w życie zmian. Co istotne, trwająca już umowa na czas określony, od dnia wejścia w życie zmian będzie uważana za pierwszą lub drugą umowę, zaś czas jej trwania będzie liczony właśnie od wejścia w życie zmian. Oznacza to, że maksymalny okres 33 miesięcy trwania umowy na czas określony będzie liczony od wejścia w życie zmian, bez względu na to, ile trwa już umowa między stronami.
About
Latest Posts
Agata Urban-Brodowska
Agata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości.
Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all)
Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026
Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026
Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026 [...]
Read more...
Agata Urban-Brodowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie na kierunku prawo. Od 2012 roku jest członkiem Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, wpisana na listę radców prawnych pod nr Gd/E/283. Specjalizuje się w prawie cywilnym, prawie rodzinnym i opiekuńczym, a także prawie nieruchomości.
Latest posts by Agata Urban-Brodowska (see all)
- Lany poniedziałek a prawo- czy można dostać mandat za oblewanie wodą? - 27 marca 2026
- Czy za pracę w święta należy się podwójna stawka? - 25 marca 2026
- Praca w święta – Komu przysługuje dzień wolny lub dodatek? - 19 marca 2026